上海市第二中级人民法院审理劳动合

东莞望牛墩律师获悉

序言：在此问题上提出的案件是上海第二中期人民法院审理的劳工合同纠纷案。上海第二个中级人民法院清楚地表明东莞望牛墩律师，工会是一个自愿与员工结合的工人阶级的大众组织。建立工会组织是企业雇员的自愿行为。当雇主不建立工会组织时，它将无法完成通知工会的程序。至于是否有必要征求当地工会或雇员代表的意见，法律目前尚无强制性规定。因此，雇主坚持认为雇主未提前通知工会的原因是违反该程序是无效的。 [未经允许，禁止重印其他公共帐户]

陈·穆文（Chen ）和海恩斯·穆里斯（ ）（上海）商业有限公司之间的劳工合同纠纷。

- 当一个实体终止与工人的劳动合同时，是否应该在没有建立工会组织的情况下向当地工会或雇员代表征求意见？

案例索引

首先：上海黄浦地区人民法院（2018）上海0101 No.15861

第二例：上海第二中级人民法院（2019）上海02 No. 3254

裁判的论文

工会是工人阶级的群众组织，自愿与员工结合。建立工会组织是企业雇员的自愿行为。当雇主不建立工会组织时，他们将无法完成通知工会的程序。至于他们是否必须征求地方工会或雇员代表的意见，法律目前尚无强制性规定。因此，雇主坚持认为雇主未提前通知工会的原因是违反该程序是无效的。

裁判的全文

上海第二个中级人民法院

民事判断

（2019）上海02 No. 3254

上诉人（首先是原告）：陈·穆文（Chen ）

上诉人（初审被告）：海恩斯·克雷斯（ Kreis）（上海）商业有限公司。

上诉人陈·穆文（Chen ）向本法院提出了民事判决号2018年）上海黄浦地区人民法院（2018年）上海0101 15861，由于劳工合同纠纷与受访者 （上海）商业公司（上海）商业公司，该法院在2019年4月2日与诉讼中的案件提出了案件，并在2019年4月2日，该案件与该案件签订了案件，并诉诸于该案件，并在法律范围内与诉讼。该案的审判现已结束。

陈·穆文（Chen ）的上诉请求：撤销了第一定期判决，并更改了判决以支持陈·穆文（Chen ）在审判期间的诉讼请求。事实和原因：1。不认识到 Reese 提供的日程安排时间表和出勤记录的真实性，上述证据无法证明Chen 的后期行为已经达到了他可以被解雇的地步； 2.海恩斯·里斯公司（ Reese ）没有足够的证据证明陈·穆文（Chen ）篡改了出勤时间，而不仅可以进入公司系统，不仅是陈·穆文（Chen ）。 3。第一案例法院没有审查对话记录，也没有考虑人员无法满足计划要求的原因； 4。“员工手册”尚未通过民主程序制定，而海恩斯·里斯公司（ Reese ）的解雇过程尚未提前通知，解雇过程是非法的。

陈·穆文（Chen ）的诉讼请求：海因斯（），里斯（Reese）被命令为非法终止合同171,160元的非法终止支付赔偿（以下货币是相同的）。

审判后发现的第一例法院：

Chen 和 于2013年10月签订了为期三年的劳动合同，2016年10月5日任期；然后，双方续签了劳工合同，截至2019年10月5日的商定合同定期，陈·穆文（Chen ）为商店经理，每月薪水为15,400元。 2017年6月，陈·穆文（Chen ）的每月薪水被调整为15,800元。

2018年5月8日，海恩斯·里斯公司（ Reese ）向陈·穆文（Chen ）发出了“严重的书面警告”，称您在2018年3月（3月5日，8、12、13、15、15、16和19）期间迟到了7次；在四月期间，您在4月（3月2日，3日，5日，11日和14日）期间迟到了5次。根据员工手册7.2.5.2的规定，您的行为构成严重违反纪律的行为。我希望在收到严重的书面警告并将其视为警告后认识到我的错误。如果您再次违反规章制度，公司将根据适当的方式驳回公司。陈·穆文（Chen ）在“警告信”的员工专栏中签名。

2018年5月9日，海恩斯·里斯公司（ Reese ）向陈·穆文（Chen ）发出了“终止劳资关系的通知”，并指出，经过调查，您在公司任期期间有以下行为：1。2018年4月22日至28日，为了实现绩效指标，在系统中未记录实际工作时间； 2。在2018年3月，四月晚些时候是7次，5次。您的上述行为严重违反了公司规则和法规和员工手册的相关规定，并构成解雇??。根据公司“员工手册”第7.2.5.3条，决定从2018年5月9日开始终止您的劳动关系。

第一例法院还发现，海恩斯的里斯公司的“员工手册”中的“员工行为准则”规定，如果累计到达或出发及时或在一个月内没有时钟的记录，如果它达到三次（或更多），则会给出严重的书面警告。还规定：一个已经收到严重书面警告的问题再次发生；员工提供伪造的，虚假或篡改的信息或信息或掩盖任何事实……如果发生这些情况之一，则应立即解雇他。

在第一次审判期间，海恩斯的里斯公司（'s Reese ）于2018年5月8日与陈·穆文（Chen ）进行了录制，其中包括：1。关于迟到，陈·穆文（Chen ）确认他在三月和四月已经晚些时候已经结束，并解释说他忘了登机，然后在进入商店后的时钟弥补了时钟，说这是没有问题的。 2。关于商店员工的工作时间记录的修改，Chen 确认应根据员工出勤记录员工的工作时间记录，这表明对出勤记录的修改不仅是为了完成LEO的绩效指标，而且还因为时间表不足。海恩斯的里斯公司（Reese ）用它来确认陈·穆文（Chen ）违反了纪律。陈·穆文（Chen ）不认识证据的真实性。

在第一次试用期间，海恩斯和里斯公司提供了“员工手册”，陈·穆文（Chen ）商店的员工时间表，出勤记录和工作时间记录日摘要表，以确认陈·穆文（Chen ）已迟到并从2018年3月进行了修改，并确认该公司的终止是合法的。在仲裁审判期间，陈·穆文（Chen ）认识到“员工手册”的真实性，确认在2018年3月和2018年4月有迟到，并确认出勤记录在4月22日进行了修订。在诉讼审判期间，陈·穆文（Chen ）拒绝认识到上述证据，并表示签署了“警告牌”，并没有指示该文件的侵犯，并指出了该文件的侵犯，并表明了该文件的侵犯，并表明该文件是侵犯的，并且迹象表明该文件尚有证明，并表示迹象表明该文件尚有证明是对案件的侵害。即使他迟到或修改了记录，海恩斯和里斯公司也未能确认他可以直接终止合同。

初审法院发现，陈·穆文（Chen ）于2018年5月29日向上海黄浦区的劳工和人员争议仲裁委员会申请仲裁，并要求海恩斯·赖斯公司（ Rice ）支付171,160元的赔偿金，以赔偿非法终止合同。 2018年7月12日，该协会提出了Huang （2018）办公室的第1084号裁决：它不支持Chen 的要求。陈·穆文（Chen ）不满意，并起诉了第一例法院。

经过审判后，初审法院裁定，雇主的“雇员手册”是企业的内部法律和法规，企业的有效管理工具，也是雇员行动指南。它具有具有约束力的力量，必须遵循雇主和工人。为了证明Chen 违反了纪律，的Reese公司提供了时间表，出勤记录和工作日摘要，以证明Chen 迟到了很多次并修改了出勤记录。同时，海恩斯（）的里斯公司（Reese ）也提供了“员工手册”，确认陈·穆文（Chen ）违反纪律的行为违反了“员工手册”的规定，并且与终止合同有关。在第一次诉讼中，陈·穆文（Chen ）的受托诉讼代理人表示，他没有意识到海恩斯（）和里斯（Reese）代表陈·穆文（Chen ）的证据。但是，陈·穆文（Chen ）的负面看法与他在仲裁审判中清楚地表达了对“员工手册”的真实性的事实大不相同望牛墩律师，这证实了出勤的迟到和修改。陈·穆文（Chen ）在这里没有提供证据来推翻仲裁审判中证据的盘问意见。第一例法院不接受陈·穆文（Chen ）关于拒绝海恩·穆文（ ）诉讼证据的盘问意见。初审法院裁定，陈·穆文（Chen ）认识到了海恩·穆文（ ）的证据的真实性，并采用了证据证明了海恩·穆文（ ）的证据，也就是说，陈·穆文（Chen ）具有修改出勤记录的行为，符合“与提供信息或掩盖事实的雇员”的规定。因此， 以法律为由与Chen 终止了与Chen 的劳动合同。以上事实还证实了海恩斯·里斯公司（ Rees ）提供的对话记录的真实性。在谈话中，陈·穆文（Chen ）不赞成迟到的现象，表明他鄙视并低估了自己违反公司规则和法规的行为。陈·穆文（Chen ）否认他在诉讼中仲裁期间承认的违法行为，这也表明他不敢面对自己的行动后果。陈·穆文（Chen ）要求海因斯（）和里斯（Rees）向非法终止劳动合同的赔偿要求。总而言之，根据《中华人民共和国劳工合同法》第39条第1款第1款第1款的规定，第一例法院裁定，陈·穆文（Chen ）的诉讼请求要求赔偿赔偿赔偿金，以偿还 （）商业公司，LTD。

在第二次审判中，陈·穆文（Chen ）说：“从我的证据来看，海恩斯·里斯公司（ Reese ）没有建立工会。”

第二例法院认为：工人应遵守劳动纪律和雇主的规则和规定。如果工人严重违反了雇主的规定，雇主可以终止劳动合同。为了证明其终止此事的决定是合法的，海恩斯的里斯公司提交了诸如商店员工计划，出勤记录，工作时间记录日摘要表，“严重书面警告”和“员工手册”之类的证据。陈·穆文（Chen ）否认他在诉讼中犯了严重违反纪律，但不承认“雇员手册”，但这一说法与他在仲裁审判中的陈述背道而驰。鉴于陈·穆文（Chen ）没有提供足够的证据来推翻他在仲裁期间所作的陈述，因此，第一例法院采用了海恩斯·里斯公司（ Reese ）提出的证据，并与陈·穆温（Chen ）在仲裁期间的陈述相结合，并确定陈·穆文（Chen ）违反了违反其他人的纪律，例如修改了其他人的出席，这些符合法律的出席。关于工会提前通知的部分，陈·穆文（Chen ）证实了海恩斯和里斯公司尚未建立工会，但认为它也将履行提前通知的义务。在这方面，该法院认为工会是一个工人阶级的大规模组织，自愿结合员工。建立工会组织是企业雇员的自愿行为。当海恩斯的里斯公司没有建立工会组织时，它无法完成通知工会的过程。至于是否有必要征求当地工会或雇员代表的意见，法律目前尚无强制性规定。因此，Chen 坚持认为和Reese公司没有事先通知工会的原因是违反了该程序。总而言之，该法院不支持Chen 的上诉要求，因为它缺乏事实和法律依据。第一定义的判决清楚地确定了事实并正确地应用法律，应维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法法》第170条第1款，第1）款的判决如下：

上诉被拒绝，最初的判决得到了维持。

案例讨论：您认为：当雇主终止与工人的劳动合同时，雇主是否应该在没有建立工会组织的情况下向当地工会或雇员代表寻求建议？欢迎发表评论并分享您的观点和意见。

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