外派员工海外出差回国主张加班费？企业易陷的三个法律陷阱

东莞望牛墩律师获悉

#外派员工#

“他明明在海外出差，还能回来主张加班费？”

“出国工作期间工资都是按项目结算的，谈不上加班！”

我们公司总部设在国内，而海外业务则由境外的子公司负责联系，这样的情况之下，又怎么会涉及到中国法律的问题呢？

然而，实际情况是，随着外派员工数量的不断增加，项目结束后或他们返回祖国之后，他们手持“中国总部支付薪酬+实际出国工作经历”的凭证，径直将原籍公司推上了仲裁的舞台。

今日，我们将依托你所提供的《跨境用工合规》相关研究资料，以实际发生的争议为切入点，探讨在外派员工加班费纠纷中，企业最常忽略的三个法律应用误区。

一、案件场景：典型“出海员工告总部”加班争议

员工与我国企业签署了劳动协议，随后被派遣至中东或非洲地区的某个项目施工地点进行工作。

工作时间不设上限，每天连续工作10小时以上，节假日无休；

工资在国内发放，合同未约定境外加班规则；

项目完成后，回国工作的员工提出了仲裁申请，声称在过去的两年里，他应得的加班费总额达到了60万元。

企业答辩称：“他在国外工作，不适用中国劳动法。”

仲裁裁决指出，合同当事人系我国企业，薪酬支付地点位于国内，应遵循我国法律的规定。

二、争议焦点在于外派员工是否能在我国《劳动法》的框架内获得加班的权利。在判断这一问题时，需考虑以下要素：合同签订的地点或用人单位的注册地是否位于中国；工资的支付地点或社保的缴纳地点是否在中国；用人单位是否对员工在境外的行为仍保持直接的管理和控制，例如项目规划、考勤记录、工作任务的安排等；工作地点是否属于我国企业的实际业务范围延伸，比如境外办事处、临时项目组、未注册的分支机构等。

你提供的资料明确强调，判断是否形成跨国劳动关系，不能仅仅依据工作场所的所在地来决定。

三、企业需对三大法律适用的高风险区域保持高度警觉，其中风险区域一为：以“境外工作”为借口，拒绝执行我国关于加班的相关法律规定。

错误理解：“人在国外工作，就不受中国法律约束。”

但若：

法院和仲裁机构普遍判定为“延续性劳动关系”，此类关系依然受到我国《劳动法》以及《劳动合同法》的约束。

雷区二：未在合同中明确“海外加班工资规则”

你提供的材料中提到：

众多出海项目缺乏完备的加班审批及报酬体系，甚至尚未确立“工作时间规定”，这导致劳动者在主张基本工资加上所有加班时长的补偿时面临风险。

法院在判决时，将依据我国《工资支付暂行规定》以及《工时制度规定》确立的基本准则进行裁决。

雷区三：以“包干薪资”为由规避加班费责任

平台常见回应：“薪酬已涵盖加班费。”

但如无明确书面约定（含计算依据），法院通常认定：

实务中，企业因此败诉金额高达30万元以上的比比皆是。

四、企业应如何有效规避“海外员工加班纠纷”的风险？在合同方面，需明确规定；在管理制度上望牛墩律师，要建立健全；在证据保存上，要注重留存；五、望牛墩律师提出建议：企业总部需树立“全球员工合规意识”。

风险领域

建议策略

多地派遣

一地一法，必要时设立劳务派遣公司或分支机构独立用工

境外纠纷

境外员工应签订适用当地法律的合同+辅助协议归档

跨境管理责任

明确总部与项目部、境外团队之间的控制链、考勤权限划分

出海并不意味着可以免除责任，反而构成一个更为繁杂的责任体系；随着边界看似愈发不清晰，法院在作出“统一认定”时也愈发便利。

结语

外派员工不是“豁免员工”，跨境用工也不能跨越责任边界。

若员工身处海外，却心系总部，且薪资源自我国，那么企业便需履行其用工义务，这其中包括往往被忽略的加班费问题。

若贵公司正面临外派员工纠纷处理、制定海外项目用工规范、或是规划海外人力资源布局等问题，不妨私信联系作者东莞望牛墩律师，获取《外派员工合同范本》、《海外薪酬体系参考模板》以及《跨境用工争议风险防控指南》等实用资料。

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