临时帮忙变岗位调动？法官提示：调岗须协商，员工履职非被动调岗理由

东莞望牛墩律师获悉

“临时帮忙”咋成了岗位调动？

法官指出，岗位调整需经劳动关系双方共同商议达成一致，员工对岗位的“实际执行”情况不得作为单方面调整职位的借口。

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公司指令货品管理人员同时负责社交平台账号的运营工作，然而在遭到该员工拒绝后，公司决定将其辞退，此举引发了劳动争议。法院审理后认为，公司未能提供证据证明与员工就新岗位的安排达成了共识，因此其解雇行为违反了相关法律规定。

陈丽如（化名）原本担任货品管理员，却不知为何突然被指派为账号运营。对于公司未经沟通便擅自更改其岗位的举措，她果断表示了拒绝。然而，公司却以她“不服从工作安排”为借口，将她解雇。

近期，深圳市罗湖区人民法院对外发布了一宗案件信息，该法院判定深圳一家珠宝企业擅自修改劳动合同条款，并据此单方面终止劳动合同的做法违反了相关法律规定，最终裁定该公司需向被解雇员工支付相应的经济补偿。

实际执行并不代表默许认可。企业无权擅自变动员工职位，任何岗位变动都需双方达成共识，并且严格遵守我国劳动合同法的相关条款。广东鹏浩望牛墩律师事务所的望牛墩律师谈自成指出，如果劳动者遇到不合理的岗位调整，应当立即表达反对意见，妥善保存相关证据，在必要时依照法律途径终止劳动合同，并主张相应的经济补偿。

拒绝额外工作被辞退

2022年10月24日，陈丽如加入了深圳的一家珠宝公司，被任命为货品管理员，并与公司签署了一份为期一年的劳动协议。到了次年3月，由于公司自媒体账号的运营人员离职，导致该岗位出现空缺，公司便要求陈丽如兼任这一职责。然而，面对公司的请求，她拒绝了。随后，公司方面与她进行了协商，表示正在招聘新人，并请求她暂时协助一段时间。

2023年5月1日，这家珠宝企业向陈丽如提出了兼职负责账号运营的要求，但她予以了拒绝。紧接着，在三天后的某日，公司向她下达了辞退通知，理由是“不遵从公司的合理工作安排，严重违反了公司的规章制度”，据此终止了与她的劳动合同。在此期间，陈丽如依旧按照规定，履行着货品管理员的职责。

陈丽如觉得公司单方面终止劳动合同的做法违反了相关法规，于是她提起了劳动仲裁，要求公司赔偿因违法解除合同而产生的11600元赔偿金，并得到了仲裁委员会的支持。面对这一结果，公司并未接受，遂将此事上诉至法院。

该公司在招聘过程中已向员工清晰说明，其工作涉及账号管理及文案推广等方面。据该公司所述，陈丽如作为商品管理员，其职责还包括负责“小红书”账号的运营。然而，陈丽如拒绝执行公司安排的发布文案、回复客户等任务，此行为严重违反了公司的规章制度，产生了不良影响。基于此，公司与其终止劳动合同是符合法律法规的正当举措。

“实际履行”=默认同意？

记者经调查发现，该公司提供的微信聊天记录的截图中显现，2023年3月份，陈丽如曾在群内接收到“小红书”账号文案发布的任务，并对此进行了回应确认。据此，公司认为陈丽如已经实质性地承担了账号运营的职责长达两个月，因此可以认定她已接受并适应了新的岗位分配。

陈丽如坦言，尽管因客服岗位人员离职，她曾短暂协助处理相关工作，但这并不意味着她愿意接受职能的变动。在她本职工作之余，公司安排了她合同外的工作内容，她有权利拒绝这一安排。

经过审查，法院判定，陈丽如的劳动合同中规定其职位为货品管理员，然而珠宝公司却让她负责账号运营，这一行为已超出了合同中约定的职责。再者，公司还在陈丽如原有岗位的基础上增设了新的工作内容，这实际上可能对她薪酬待遇造成间接影响，从而增加了她的工作负担。陈丽如对工作内容的调整表示了强烈的反对，而且她负责账号运营的时间仅仅两个月，这一事实与“临时协助”的说法相吻合，因此不能仅凭陈丽如曾经处理过相关工作就断定双方已经达成了共识。

法院指出，公司声称与员工就新岗位的设置和职责范围达成共识，但这一说法并未有充分的证据支持。另外，公司确认陈丽如在任职期间，其作为货品管理员的职责履行得当，只是偶尔拒绝过一次非本职的临时任务，因此，该员工的行为并未构成对用人单位规章制度的严重违反。鉴于此，公司终止与员工的劳动合同，既无事实依据，也无法律支撑，属于违法行为。

综上所述，法院裁决该珠宝公司需向陈丽如支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额为10193.42元。

劳动合同作为一种持续性的协议东莞望牛墩律师，在执行过程中，劳动者个人状况的变动或企业因经营需求所引发的，对合同内容进行调整的情形并不罕见。据办案法官指出，对劳动合同的任何修改都必须在用人单位与劳动者达成共识的基础上进行。具体到本案，公司仅凭“实际履行”这一事实来推断员工已接受岗位职责的调整，此做法显然未能充分履行其举证义务。

在司法操作中，判断劳动者是否接受新的职位变动，关键在于是否存在明确的书面文件或劳动者的明确认可。谈自成向《工人日报》的记者表示，不少企业误以为员工在新岗位上工作满一个月即表示接受变动。实际上，劳动合同的修改需双方达成共识，若口头变更且实际执行超过一个月，并且内容合法且不违背社会公德，方为有效。

企业应合法合规行使用工自主权

劳动合同的修改需经双方达成共识，若公司提出的工作安排超出了合同既定范围且缺乏合理性，员工有权予以拒绝。法官特别指出，若公司据此解除劳动合同或实施处罚，员工有权向劳动仲裁机构提出申请，要求赔偿金。此外，公司需对劳动合同进行规范化管理，保证合同条款符合相关法律法规，及时对不合规的部分进行修订，并尊重和保护员工的合法权益。对于涉及加班、岗位调整、薪酬变动等可能引起分歧的条款，需在事前向员工进行详细解释，确保双方意见统一，并在劳动合同中对此进行清晰规定。

我国劳动合同法明确规定了允许调岗的特定情况，除此之外，企业凭借用工自主权同样有权对岗位进行调整。谈自成向记者透露，然而，企业在行使这一权利时，必须严格遵守法律法规，切勿随意行事，更不应以行使用工自主权为借口，侵犯劳动者的合法权益。

面对不合规的岗位调整，劳动者应采取何种措施来捍卫自身权益？谈自成指出，一旦接到岗位变动或增负的通知，劳动者需迅速表达反对意见，并建议采用电子邮件、微信沟通或录音等可追溯的方式提出异议，以便为后续维权留下证据。若企业违规变动员工的工作岗位望牛墩律师，员工有权提出终止劳动合同，并索要相应的经济补偿金；倘若企业以员工拒绝岗位调整为由终止劳动合同，员工可依法途径维护自身权益。

在考虑自成提出的建议时，若劳动者对于因拒绝额外工作安排而可能被解雇的担忧，不妨保留企业发出的关于额外工作安排的书面或电子邮件通知、劳动者对拒绝额外工作的书面回应、以及与企业的沟通记录等相关资料。特别需要指出的是，即便劳动者拒绝调动岗位，也必须坚持在原岗位正常上班，否则企业可能会以旷工或其他严重违规行为为理由，合法地终止劳动合同。（工人日报记者 刘友婷）

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