劳动争议诉讼时效是多久？最新司法解释和六个典型案件为你详解

东莞望牛墩律师获悉

2025年8月1日，最高人民法院举办一场新闻发布会，会上发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》以及典型案例，之后还回答了记者所提出的问题。最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽，最高人民法院民一庭二级高级法官张艳出席了此次发布会。新闻局副局长姬忠彪主持发布会，发布会上，最高人民法院民一庭庭长陈宜芳，此人为最高人民法院审判委员会委员，介绍了典型案例以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的基本情况。

劳动争议典型案例

案例一：存在这样一种情况，转承包建设工程的个人进行招用的那些劳动者，在被认定工伤之后，承包人是负有支付工伤保险待遇的这般责任的——某建筑公司与张某之间发生的工伤保险待遇纠纷案件 。

案例二：存在关联企业混同用工这一情况，法院能够依据劳动者所提出的主张，并且结合具体案件情形，对劳动关系予以认定，此为——王某与某数字公司劳动合同纠纷案 。

案例三：劳动者存心故意不订立书面形式的劳动合同，用人单位不承担负有支付二倍工资的责任，这是冉某与某宾馆、某农旅公司的劳动争议案 。

案例四：劳动者所负有的竞业限制义务，应当和其知悉的商业秘密，以及与知识产权相关的保密事项范围相适配——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案 。

案例五：劳动者违背在职任职之时竞业范畴限定责任约定，理应依据相关法律承担违约所导致的责任，这关乎着黄某、某纺织公司竞业限制纠纷案件 。

案例六：存在这样一种情况，即那些关于不缴纳社会保险费的约定没有效力，之后劳动者在以这个理由来接触劳动合同时，是有权利去请求用人单位给予经济补偿的案例，这就是朱某与某保安公司劳动争议案 。

案例一

承包建设工程的个人，将承接的工程转包出去后，其所招用的劳动者，一旦被认定为工伤，那么对于支付工伤保险待遇这件事，负有责任的是承包人——在某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷这个案子当中，情况就是如此 。

【基本案情】

有一家建筑公司，把所承包的工程转包给了刘某，在2021年8月的时候，刘某招用了张某到工地去工作，到了2021年10月10日这一天，张某在作业期间从高处坠落从而受伤，经过诊断是腰椎骨折，生效判决已经确认这家建筑公司与张某之间并不存在劳动关系，在2023年3月14日，人社部门作出了《认定工伤决定书》，认定张某所受到的事故伤害属于工伤，这家建筑公司针对张某受到的事故伤害要承担工伤保险责任。因经劳动能力鉴定委员会进行鉴定，从而确定张某的劳动功能障碍等级为八级，其生活自理障碍等级未达级，且停工留薪期为6个月。张某接下来向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求某建筑公司支付八级伤残应享有的工伤保险待遇。某劳动人事争议仲裁委员会对此予以支持。之后某建筑公司不服，随后诉至人民法院。

【裁判结果】

审理案件的法院觉得，按照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，那种工伤保险责任用来承担的情况，并非一定得把存在劳动关系当作前提条件才行，在建筑方面的工程转包给个人的情形下，一旦发生工伤类别事故，拥有用工主体资格的承包人应该承担起工伤保险责任，在这个案件里，某建筑公司把涉及案件的工程转包给了刘某，刘某所招用的张某在施工期间受伤，并且已经被认定为工伤 。哪怕某建筑公司跟张某之间并不存在着劳动关系，然而某建筑公司身为案涉工程的承包人，依旧需要去承担工伤保险责任。在某建筑公司没有给张某缴纳工伤保险费的情形之下，审理法院判定让其向张某支付相应的工伤保险待遇 。

【典型意义】

工伤保险身为社会保障体系里重要的的组成部分来讲，涵盖其中，对于防护工伤职工利益的保障、达成之后让社会公平有序的促进这两方面而言，具备颇为凸显的重要意义。在大家实际进行工作的过程里，有一些承包者，为了能够躲开直接用工时所必须承担的劳动法义务，采取了将自身所承包的业务，转包出去，再分包给那些不具备合法经营资格的组织，或者是个人。像这样的组织，或者是个人，往往情况下，并没有足够的能力去承担相应的法律责任。符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，第三条第一款所规定的，社会保险行政部门认定诸多相关单位，其中包括用工单位违反法律、法规规定，把承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，而这般组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时出现因工伤亡，此时用工单位会被认定为承担工伤保险责任的单位，在此规定情形下，人民法院会予以支持，发生工伤之后，劳动者能够向社会保险行政部门申请认定工伤，并且承包人为承担工伤保险责任的单位 。因认定工伤后，若承包人未给劳动者缴纳工伤保险费，这时劳动者能够要求承包人担负支付工伤保险待遇的责任。在本案里，承包人承担支付工伤保险待遇等用工主体责任的规则，既能诠释对转包、分包行为的否定性评价，又可让劳动者于发生工伤后得到及时救济，对健全并规范建筑市场秩序存在益处，还能充分保障劳动者的合法权益。

案例二

王某与某数字公司存在劳动合同纠纷案件，其中涉及关联企业混同用工情况，在此情形下，人民法院能够依据劳动者的主张，再结合具体案情来认定劳动关系。

【基本案情】

某数字公司属于一人公司，它的法定代表人是梁某，它的股东也是梁某。某科技公司的法定代表人同样是梁某，其股东是梁某且持股比例为60%，还有胡某且持股比例为40%。这两个公司是关联企业，它们营业执照记载的经营范围存在重合情况。某科技公司发布了招聘启事，王某应聘之后在2022年8月1日入职，又工作到了2023年2月22日。在工作期间时，王某工作地点所悬挂的名牌是“某数字公司”，日常工作沟通所使用的微信、QQ聊天软件带有“某数字公司”字样。王某工资经由梁某个人账户发放，两个公司都没给王某签订书面劳动合同，既未给其缴纳社会保险费，也未办理招退工手续。王某觉得某数字公司和某科技公司不仅是合署办公，而且业务一样，人员还混同，两公司对他构成了混同用工。于是他选了其中一个公司，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认自己和某数字公司存在劳动关系，以及支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会没支持他。王某不服，就起诉到人民法院 。

【裁判结果】

审理法院作如下认定 ，某数字公司 ，某科技公司 ，此二者当属关联企业 ，其经营业务存有重合之处 ，梁某于同一时间兼任这两公司的股东以及法定代表人 ，如此一来 ，王某便难以确切判定实际的用人单位究竟是谁 。王某尽管是以某科技公司的名义应聘并入职工作 ，然而 ，其工作场所内部张贴着写有“某数字公司”的名牌 ，且工作沟通时所使用的通讯软件也冠以“某数字公司”名号 ，同时 ，王某所从事的工作内容涵盖了某数字公司的经营业务 ，基于这些情况 ，王某有基于此而相信自己是在为某数字公司提供劳动 。最终 ，审理法院作出判决 ，支持王某所提出的要求确认与某数字公司存在劳动关系 ，以及支付欠发工资等一系列诉讼请求 。

【典型意义】

关联企业之间常出现混同用工情况，关联企业通过不订立书面劳动合同等办法，故意致使劳动关系归属模糊，且在诉讼时相互推诿，以此达成规避承担用人单位责任的目标。关联企业对劳动者混同用工，然而都没订立书面劳动合同，在此情形下，人民法院主要依据用工管理行为，全面考量工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系。在这个案件当中，人民法院依据王某所提出的诉请，再结合用工的实际情况，对其要求确认与某数字公司存在劳动关系等一系列诉讼请求予以支持，通过依法纠正用人单位借混同用工来规避义务等违法行为，从而达成充分保障劳动者合法权益，以及引导用人单位进行规范用工之作用 。

案例三

某宾馆、某农旅公司与冉某存在劳动争议案，其中劳动者故意不订立书面劳动合同，在此情形下用人单位不负有支付二倍工资的责任 。

【基本案情】

在2018年12月11日的时候，冉某跟某康旅公司订立了劳动合同，合同约定的期限是从2018年12月11日开始到2023年12月10日结束，其职务是财务部负责人，劳动合同到期之后，某康旅公司通过口头和微信等多种方式多次通知冉某续订劳动合同，然而冉某以“公司要解散，不签合同能够拿二倍工资”这样的理由拒绝续订 。2024年4月30日，冉某跟某康旅公司订立了《解除劳动合同协议书》，其中双方达成一致同意解除劳动合同，并且还确认某康旅公司在2024年4月30日之前不存在拖欠冉某工资及其他报酬的情况。某康旅公司为冉某缴纳社会保险费截止到2024年4月，给冉某发放经济补偿计算年限的截至日期是2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司进行了注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司是某康旅公司的股东。冉某向某个劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁申请，其间提出让某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等相关请求。之后，某劳动人事争议仲裁委员会给出不予受理通知书。冉某对此不服，进而诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院有这样的看法，某康旅公司跟冉某的劳动合同到了期限后，冉某还继续工作，某康旅公司依然依照原先劳动合同的约定来支付劳动报酬，还给冉某缴纳社会保险费。在这段期间呢，某康旅公司多次提出要和冉某续订书面劳动合同，然而冉某却是拒绝订立。在冉某蓄意不订立书面劳动合同的情形下，某康旅公司不需要承担支付二倍工资的责任望牛墩律师，承接其权利义务的某宾馆以及作为股东的某农旅公司也不用承担责任。审理法院作出判决，驳回冉某有关支付二倍工资等方面的诉讼请求。

【典型意义】

劳动合同法第八十二条有着这样的规定，用人单位若是自用工之日起便超过了一个月，然而却不满一年都未与劳动者订立书面劳动合同，那么就应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位要是违反本法规定并且不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同的那一日起就要向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为了维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务从而作出的规定，不应让不诚信者能够不当获利。此案明晰了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的那种情形，展现出鲜明的价值导向，对违背诚信原则的行为予以制约以及惩处，引领劳动者和用人单位自觉去履行法定义务。

案例四

某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案中，劳动者所负的竞业限制义务，要和其知悉的商业秘密，以及与知识产权有关的保密事项范围相适配，相契合 。

【基本案情】

某天，郑某人进入了某甲医药公司，这家公司主要做的是生物医药方面的业务，郑某在其中担任生产运营部首席技术官一职。在郑某待在公司上班的这段时间里，郑某接触到了关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产以及控制细节等属于保密范畴的信息。后来，在2021年9月29日那天，郑某提出了辞职申请，并且还订立了《竞业限制协议》，其中约定的竞业限制期是24个月。之后郑某从某甲医药公司离职了，然后进入了某生物公司，在某生物公司担任高级副总裁职位，而且还告知了某甲医药公司。2022年2月，某甲医药公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其称某生物公司与该公司都是生物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反了竞业限制约定，提出了郑某支付该公司竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿元、继续履行《竞业限制协议》等请求。后某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为缘由终结了案件审理。某甲医药公司对此不服，便诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院觉得，其一，按照立法目的可知，劳动者的竞业限制范围应当限定在竞业限制制度保护事项的必要范围以内，并且要与劳动者知悉的关联方的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项范围相适配。某甲医药公司同郑某协定的不竞争主体涵盖关联公司某乙医药公司。郑某仅仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其承担的不竞争义务应当局限于上述两款药物。其次，在竞业限制纠纷案件当中，存在竞争关系的其他用人单位，是指那种能够提供具备较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。对于生物医药公司竞争关系来说，要依据经营的药品适应症、作用机理以及临床用药方案等方面，在判断药品之间可替代性的基础之上进行认定。将郑某入职的某生物公司的产品，与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物作对比，尽管都含有癌症治疗产品，然而从适应症和用药方案来看，并不具备可替代性。某甲医药公司提起了全部诉讼请求，审理法院依据相关情况进行认定，郑某所入职的那家公司，并非是与某甲医药公司关联方经营同样产品以及从事相同业务，或者和某甲医药公司存在竞争关系的其他用人单位，最终作出判决驳回某甲医药公司全部诉讼请求 。

【典型意义】

人才是中国式现代化里面的基础性、战略性支撑当中的一个，《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出来“完善人才有序流动机制”，劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为保护用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，而并不限制人才有序流动，人民法院在审理竞业限制纠纷案件过程里，要衡平好劳动者自主择业跟市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动与合理配置。在此案件当中，劳动者归属为竞业限制人员。存在这样的情形，即双方约定的竞业限制范围涵盖了用人单位的关联公司，在这种时候，人民法院把劳动者所应承担的竞业限制义务限定于，劳动者所知晓的关联方有着商业秘密以及和知识产权相关的保密事项范围里。同时，依据当事人申请，准许具有专门知识的人到庭，辅助查明相关药物的技术原理，辅助查明相关药物的适应症，辅助查明相关药物的用药方案，并且劳动者新入职单位与原单位经营的产品，不具有较为紧密的替代关系，在此基础上，准确认定两公司没有竞争关系，有效保障高技术人才的有序流动。

案例五

任职期间，劳动者违背了竞业限制义务的约定，那么就应当依照法律承担违约责任，这是黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案所涉及的情况 。

【基本案情】

于2020年11月，黄某跟某纺织公司订立了劳动合同，约定他从事布匹销售工作，担任销售经理一职。在2022年6月10日，黄某又与某纺织公司订立了《保守商业秘密及竞业限制协议》，该协议约定：竞业限制的期限除了合同期内，还包括离职后两年内，在此期间不得自营或者为他人经营跟某纺织公司有竞争的业务；若黄某违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。在2022年9月起至2022年10月这个时间段内，黄某多次依靠自己去联系供货商，进而向某纺织公司的客户于某售卖布匹，于某总计向黄某支付了货款。另外，黄某自己承认，在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》以前，他也凭借自身联系供货商向案外人出售过布匹，销售额是这些。2022年10月28日，黄某以个人方面的缘由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司朝着某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任 。有一个劳动人事争议仲裁委员会，它作出了不予受理通知书，有一家纺织公司，对该通知书不服，于是向人民法院提起了诉讼。且。

【裁判结果】

审理法院觉得，黄某跟某纺织公司签订了《保守商业秘密及竞业限制协议》，协议里约定在合同期之内那种情况下，黄某不能自己经营，也不能为其他人经营跟某纺织公司存在竞争关系的业务，不然的话黄某就得承担相应的违约责任。黄某身为销售经理，掌握着客户信息，他和某纺织公司所签订的这个协议是双方当事人真实的意思表示，内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，所以双方都应该按照约定去履行。黄某在订立协议之后，多次自行去联系别的供货商，向某纺织公司的客户售卖布匹，所得到的货款归自己所有，这属于自己经营和某纺织公司存在竞争关系的业务的行为，违反了协议当中的约定，审理法院判决黄某依照法律向某纺织公司承担违约责任。

【典型意义】

劳动者在职时，用人单位若为维护自身合法权益，与负有竞业限制义务人员以书面协议形式依法约定竞业限制内容。那么，当实践中该竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务时，就会对用人单位造成较大损害。而这其中，忠实义务包含了这样的竞业限制义务情形，在此种状况下，劳动者就应依约履行相应义务 。在此案件当中，人民法院判定违反在职的时候竞业限制义务的劳动者依照法律承担违约责任，这有助于引导劳动者自觉去遵守法律法规以及职业道德，不能为个人利害而摒弃用人单位的利益，对推动用人单位经营发展有着积极的效用。

案例六

对不缴纳社会保险费作出的相关约定是没有效力的，当劳动者以这个情况作为理由去解除劳动合同时，是有权利要求用人单位支付经济补偿的，本案是朱某与某保安公司劳动争议案 。

【基本案情】

2022年7月，朱某进入某保安公司工作，双方商定某保安公司不给朱某缴纳社会保险费，而是把相关费用以补助形式直接发给朱某。之后东莞望牛墩律师，某保安公司没有为朱某缴纳社会保险费。朱某觉得有关不缴纳社会保险费的约定是某保安公司事先打印的格式条款，剥夺了他的法定权利，和现行法律法规相违背，没有法律效力。朱某以这个理由解除劳动合同，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出让某保安公司支付解除劳动合同经济补偿等请求。对朱某提出的支付解除劳动合同经济补偿的请求，某劳动人事争议仲裁委员会并未予以支持，朱某不服，于是向人民法院提起诉讼 。

【裁判结果】

经审理，法院认定，用人单位以及劳动者负有缴纳社会保险费的法定义务，除去法律所规定的事由之外，它不会因为双方之间的约定就被免除，双方关于不缴纳社会保险费的约定是没有效力的。某保安公司没有按照法律规定为朱某缴纳社会保险费，朱某凭借这个理由解除劳动合同，这符合用人单位应当支付经济补偿的法定情况，经审理的法院对某保安公司作出判决，要求其支付朱某解除劳动合同的经济补偿 。

【典型意义】

从法律层面来讲，用人单位以及劳动者依照法律规定参与社会保险，这属于双方必须履行的义务范畴 。在当前这个案件当中，人民法院清晰地确定了这样一条规则 ，即用人单位和劳动者之间有关不缴纳社会保险费用的约定，因为严重违反法律规定，所以是没有法律效力的 。要是用人单位和劳动者签订了这类协议 ，并且通过补助等各种形式来发放社会保险费 ，那么劳动者就能够以用人单位没有按照法律规定缴纳社会保险费作为理由 ，进而提出解除劳动合同 ，而此时用人单位则需要承担支付经济补偿的责任 。该规则对敦促用人单位籍由依法缴纳社会保险费的途径来分散用工风险助力不小，能引导劳动者去留意长远利益，并把社会保险制度保障以及改善民生的功用充分施展出来。

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