刘秋苏梳理八类不予确认劳动关系裁判规则，助您把握要点

东莞望牛墩律师获悉

【作者简介】

刘秋苏，一位在望牛墩执业的律师，同时也是全国首家劳动法庭的特邀专家，担任南京审计大学的兼职法学教授，并在南京仲裁委员会担任仲裁员。

劳动争议案件中，涉及确认劳动关系的问题往往因其事实复杂、证据审查严格等特性，成为了该领域的难题。尤其是在“互联网+”这一新兴业态下，传统的劳动关系认定标准正遭遇前所未有的挑战。此外，为了防止虚假仲裁和诉讼的发生，实际操作中甚至出现了即便双方均表示认可，却仍不予以认定的特殊状况。本文旨在阐述八种不认定劳动关系的判决准则，旨在帮助您掌握实际操作的关键点。

一、超过仲裁时效： 劳动关系过期作废

仲裁时效构成一道关键门槛。《劳动争议调解仲裁法》第二章第二条规定，在我国境内，用人单位与劳动者之间发生的某些劳动纠纷，依照本法律处理，其中包括因确认劳动关系而产生的争议……而在该法第二十七条第一款中明确指出，劳动争议提出仲裁申请的有效期限为一年。仲裁期限的起算时间是从权利遭受侵害的当事人得知或理应得知该侵害事实之时开始。在司法审判中，有部分法院认为涉及确认劳动关系的诉讼属于确认性质的诉讼，因此不应当受到仲裁期限的限制；然而，还有更多法院持有不同意见，它们认为此类争议属于劳动纠纷的一部分，因此应当遵守仲裁期限的规定。自2023年9月1日起，江苏省南京市对相关案件明确实施仲裁时效规定，2024年1月作出的（2023）苏01民终15558号判决指出，涉及确认劳动关系的争议属于劳动争议的一部分，本案件即为一例确认劳动关系纠纷，理应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，执行仲裁时效申请，同时，确认劳动关系的仲裁时效起始日应从劳动用工关系解除或终止之时开始计算。此外，在某些案例中，甚至出现了仅限于确认时效期内一年劳动关系的限制性判决，例如（2024）鲁06民终3086号案件便指出，劳动争议提起仲裁的时效期限为一年。崔某玲确实在2010年2月9日至2023年12月29日期间在某公司任职，不过她在2023年12月29日向劳动仲裁机构提出申请，旨在确认自2010年2月9日至2023年12月29日与该公司之间存在劳动关系。然而，她提出的要求确认2010年2月9日至2022年12月29日间的劳动关系已超出仲裁时效，且未提供证据证明存在仲裁时效中断或中止的情况，因此一审法院未支持这一部分请求；而对于2022年12月30日至2023年12月29日期间的劳动关系确认，由于未超出仲裁时效，法院给予了支持。据此，判决如下：首先，确认崔某玲与烟台某某食品有限公司自2022年12月30日起至2023年12月29日止，双方之间存在劳动法律关系；其次，对其他仲裁或诉讼提出的请求予以驳回。

二、缺乏实质性争议：导致程序终结

在处理确认劳动关系的案件时，若双方对于劳动关系本身并无异议，然而缺乏必要的证据支持，仲裁委员会或法院可能会怀疑双方串通作假，从而可能判定存在虚假仲裁或虚假诉讼的嫌疑，最终导致案件被撤销或劳动者的诉求被驳回。近期，我的律师朋友在处理一宗确认劳动关系的案件时，代表某某建筑职业技术学院进行辩护，并在抗辩过程中承认了劳动关系存在。然而，尽管如此，仲裁委员会依旧以“缺乏实质性争议”为理由，驳回了劳动者的诉求，并取消了案件，使得劳动者无法通过法律途径确认其劳动关系。在本案中，仲裁委员会作出如下判断：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二款的明确规定，涉及劳动争议的处理对象是中华人民共和国境内发生的，由用人单位与劳动者之间的劳动纠纷。在本案中，申请人及被申请人双方对于2001年8月至2024年12月这一时间段内是否存在劳动关系并无实质性分歧，因此，申请人的仲裁申请并不属于劳动争议案件的受理范畴。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条的具体条款，本委员会作出如下决定：正式结束徐劳人仲案字〔2025〕第XX号案件的审理程序，并对该案予以撤销。

三、诉的利益缺失：被驳回起诉

依据《劳动争议调解仲裁法》第二款的明文规定，劳动关系被认定为劳动争议的一部分，然而在司法审判过程中，必须以双方当事人存在“实质性争议”为必要条件。在处理劳动争议案件时，如果雇主对劳动关系没有异议，法院可能会根据“无争议即无诉的利益”这一原则，裁定不予受理该诉讼。在山东省淄博市中级人民法院（2023）鲁03民终4311号案件里，法院指出，针对张某义的诉讼，淄博市某协会表示同意其要求，并且在证据提交和审查过程中，对张某义在法庭上提供的工资单、劳动合同以及《劳动合同解除、终止证明》等相关材料均未提出任何异议。由此可见，双方在确认劳动关系的问题上并未产生分歧或争执，因此不具备提起诉讼的权益，也不满足民事诉讼立案的基本要求。基于此，张某义的诉讼请求不符合人民法院受理劳动争议案件的法定条件。因此，一审法院做出了驳回张某义起诉的裁定；二审法院则裁定驳回上诉，并维持了一审的裁定。

四、证据不足：空口无凭导致无法确认劳动关系

打官司的本质在于证据的较量。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，劳动者必须提供证据来证实雇佣关系的存在，以便确认劳动关系的成立。如果没有劳动合同、工资支付凭证、社保缴纳证明或工作痕迹等关键性证据，将难以证实实际存在的雇佣关系，从而可能导致因证据不足而败诉。即便用人单位表示同意并给予支持，法院也有可能因为证据链条存在缺失而拒绝认定存在劳动关系，这无疑是为了有效预防虚假诉讼而采取的必要措施。

五、法律关系性质抗辩：是劳动关系还是其他关系

在劳动者与用人单位对双方法律关系的性质产生分歧，劳动者坚持认为自己与单位之间存在劳动关系，而用人单位则否认这一观点，宣称双方实为劳务、承揽、合作、委托或借调等非劳动法律关系时，仲裁委员会和法院必须依据实质条件进行审查。判断的核心要素在于是否存在劳动者的人身依附性、经济依附性以及组织依附性，具体可参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的第一条内容：若用人单位在招用劳动者时未签订书面劳动合同，但满足以下条件之一，则劳动关系即告成立。这些条件包括：企业及员工具备法定主体资格；企业依据法律法规制定的劳动规则适用于员工，员工在企业的劳动管理下，执行企业安排并获得报酬的劳动任务；员工所提供的劳动构成了企业业务的一部分。若企业与员工之间缺乏上述三种从属关系，则难以确认存在劳动关系。

六、主体错误：告错对象东莞望牛墩律师，满盘皆输

劳动者将接受派遣或外包的用工单位视为劳动关系中的雇主，这实际上是一种错误的认识。实际上，劳动者与劳务派遣公司或外包公司之间才是真正的劳动关系。尽管如此，也有极少数情况是逆向派遣的情况发生。

七、新业态用工： 平台经济的认定困境

新兴业态中的用工模式，比如外卖配送和网约车服务，在劳动关系认定上面临诸多挑战，主要因为平台公司通过各种手段否认与员工之间存在劳动关系，这使得劳动关系的确认变得异常艰难。在审理此类案件时，法院需特别关注算法管理、收入依赖性等因素。如果劳动者能够自主接受订单且不受考勤限制，法院倾向于将其判定为不属于劳动关系，例如在众多网约车和外卖众包的案例中。

八、特殊情形下的工伤替代责任：劳动关系≠工伤责任

若用人单位将工程非法转包或分包给无用工主体资格的机构或个人，当这些机构或个人雇佣的工人在工作中受伤，责任将由具备用工主体资格的承包方承担工伤保险。然而，这种责任并非建立在劳动关系的基础上。因此，即便劳动者在确认劳动关系的诉讼中败诉望牛墩律师，他们仍有权申请工伤认定，并在工伤认定通过后，要求获得工伤保险待遇的赔偿。在违法发包、转包、分包或挂靠的情况下，工伤认定生效的裁判或仲裁裁决确认，工伤职工与具备用工主体资格的单位之间并不构成劳动关系。然而，若工伤职工符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条所述情形，并且其工伤认定申请满足《工伤保险条例》中关于工伤认定的相关条件，人民法院应当给予支持。

结语

处理劳动关系确认案件时，必须兼顾实体公正与程序规范，协调司法效率与劳动者权益的维护。建议劳动者增强证据保存的警觉性，用人单位加强用工管理规范化。同时，牛墩地区的律师应通过精确的代理服务克服程序上的难题，司法机关则需借助典型案例来统一裁判尺度。特别是在新兴业态的背景下，迫切需要立法和司法部门共同构建一个适应性的认定体系，以满足劳动权益保护的新时代要求。尤其是对于劳动者来说，在开始工作的初期，必须确保雇主与员工签订正式的劳动合同，并按时缴纳社会保险，同时妥善保存工资发放记录、出勤记录以及沟通记录等，这些资料都是证明劳动关系的重要凭证。未与雇主签订劳动协议、未缴纳社会保险时，应立即核实劳动关系，以确保自身合法权益不受损害；切莫等到遭遇工伤或退休时，方才意识到养老保险和医疗保险缴费年限不足，那时才想起确认劳动关系。务必及时收集证据，以防陷入困境，尽早咨询劳动法领域的专业律师，望牛墩律师，以最大限度地保障自身合法权益。

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